「制度が変わった」は転職チャンスでもある
2025年4月から、育児・介護休業法の改正が順次施行されています（2026年4月時点）。子の看護休暇の対象拡大、柔軟な働き方の選択肢義務化、男性育休取得状況の公表義務拡大——これらの変化は、ワーママが転職先を選ぶ際の「評価基準」を変えるものだと採用担当として感じています。
なぜかというと、改正によって「制度を整備しなければならない企業」が増えたからです。企業側が育児支援制度を整えるタイミングで転職すると、「新制度を実際に使う最初の世代」として入れる可能性がある。これは求人側の受け入れ体制が動いているタイミングとも言えます。
ただし、制度が変わっても「現場の文化」がすぐ変わるわけではない。ここを見極めることが、転職先選びの核心になります。採用担当として両側を見てきた立場から、2026年4月時点での実態を整理します。
※ 法律・制度の内容は変更されることがあります。詳細は厚生労働省の最新情報または社会保険労務士にご確認ください。
2025年改正の主なポイント（2026年4月時点の整理）
2024年5月に成立した改正育児・介護休業法は、2025年4月と10月の2段階に分けて施行されました。ワーママにとって特に関係が深い内容を整理します。
①子の看護休暇の対象が拡大（2025年4月施行）
従来は「小学校就学前の子」を持つ労働者のみが対象でしたが、改正後は「小学校3年生修了まで」に拡大されました。また、発熱などの病気対応だけでなく、「感染症による学級閉鎖等」「入園式・卒園式」なども休暇取得の対象事由に追加されています。
これは採用担当として率直に「使いやすくなった」と感じます。学童保育の対応や小学校の行事での休暇が取りやすくなる企業が増えれば、小1の壁の問題も少し緩和されるかもしれない。
②柔軟な働き方を実現するための措置が義務化（2025年4月施行）
3歳から小学校就学前の子を育てる労働者に対して、企業は①始業時刻等の変更、②テレワーク等、③保育施設の設置・委託等、④育児休業に準じた措置、⑤短時間勤務制度——この5つの中から2つ以上の措置を選択して実施することが義務化されました。
採用担当として見ると、この義務化は「テレワークを制度として選択肢に入れた企業が増える」きっかけになります。転職先選びで「テレワーク可」を重視しているワーママは、2025年4月以降に整備された会社かどうかを確認する価値があります。
③育休取得状況の公表義務が拡大（2025年4月施行）
従業員1,000人超の企業に限られていた育休取得状況の公表義務が、改正後は従業員300人超の企業にも拡大されました。企業の育休実績を調べやすくなったということです。
[写真：厚生労働省の育児介護休業法改正に関するパンフレットを確認している様子]
採用担当として見た企業側の実態——制度ができても現場は？
法改正によって「制度を整備した企業」は増えています。2026年4月時点で、私が採用担当として関わっている会社でも、テレワーク制度の選択肢化や看護休暇規程の改定が行われました。
ただ、採用担当として正直に言うと、「制度がある」ことと「文化として根付いている」は別です。
義務化されたテレワーク制度が「申請すれば使えることになっているが、実際に申請している人はほぼいない」という会社は、2026年4月現在もあります。規程を変えることは比較的早くできますが、「上司や周囲の理解」「申請しても嫌な顔をされない職場の空気」は一朝一夕では変わらない。
では転職先選びでどう見極めるか。一番確認しやすい方法は「実際に制度を使っている社員がいるか」を面接で聞くことです。「テレワークを週○日利用している社員が何人いますか」「子育て中の社員で時短勤務を使っている方はいますか」という具体的な質問です。答えがすぐに出てくるかどうか、数字で答えられるかどうかが目安になります。
転職活動中のワーママが活用できるポイント
今回の改正で、転職活動中のワーママが活用できる変化が2つあります。
①企業の育休・育児支援の実績が調べやすくなった
従業員300人超の企業は育休取得状況の公表が義務化されたので、求人票や企業ホームページに育休取得率の記載がある企業が増えています。転職サービスの検索フィルターでも「育休取得実績あり」で絞れるものが増えています。数字で比較できる情報が増えたことは、求人票選びの精度向上につながります。
②「制度整備の担当」を採用している企業が増えている
改正対応を機に人事部門の体制を強化している企業も出ています。採用担当として見ると、「育児支援制度の整備・運用ができる人材」「制度設計経験のある人事職」の求人が2025〜2026年にかけて増加しているのを感じます。人事職のワーママにとっては、自分の経験が活かせる求人が増えているタイミングとも言えます。
[写真：転職サービスの求人検索画面で「育休取得実績あり」にフィルターをかけているスマホ画面]
面接でこの改正を「使う」方法
法改正の内容を知っておくと、面接での会話をより有利に展開できることがあります。具体的には、逆質問での活用です。
「昨年の育児介護休業法改正で、御社では具体的にどのような制度変更や運用の見直しがありましたか？」という質問は、会社の育児支援への取り組みを直接確認できる質問です。回答の内容と、回答する担当者の反応（詳しく答えられるか、慣れた様子か）から、現場での実態が見えることがあります。
この改正を知らない面接官がいた場合、それはそれで参考情報です（人事担当が自社の育休関連の法改正を把握していない企業、という意味で）。
ただし、この質問は「会社を試している」という印象を与えないよう、「自分が入社後にどう貢献するか」の文脈と組み合わせて使うことをおすすめします。「制度整備の支援に関わりたいと思っているので、現状の取り組みを教えてください」という言い方が自然です。