子育てに理解のある会社の見つけ方【採用担当が教えるチェックポイント】

おはようございます、みぃです。

転職活動で「子育てに理解のある会社に入りたい」って思ってても「どうやって見分ければいいの？」と悩みますよね。求人票に「育児支援制度充実」と書いてあっても実態がどうかはなかなかわかんないんです。

今日は採用担当として「制度の整備と実態の違い」を内部から見てきた経験をもとに本当に子育てに理解のある会社の見分け方を解説したいんです。

⚠️ 「育児支援制度あり」の落とし穴

求人票に「育児休業取得率100%」「時短勤務制度あり」と書かれてても、それだけでは安心できないんですよ。制度が存在することと実際に使えることは別問題だからなんです。

採用担当として内部から見てきた企業の中には「制度は整備してるけど実態は取得しにくい雰囲気がある」という会社がありました。育休取得率が高くても「復職後の時短勤務とか急な休みへの理解が薄い」というケースもあるんですよ。

大切なのは「制度の有無」じゃなくて「文化としての浸透度」なんです。では、どうやって見分けるのか。複数の視点からチェックする方法をお伝えしますね。

🔍 求人票・採用情報のチェックポイント

① 「育児支援」の具体的な記載があるか

「育児支援制度充実」みたいな漠然とした記載より「育休取得率◯%（男性◯%含む）」「時短勤務利用者◯名在籍」「子の看護休暇取得実績あり」みたいな具体的な数字・実績が書かれてる会社の方が制度が実際に使われてる可能性が高いんですよ。

特に「男性育休取得率」は重要な指標なんです。男性も取得できてるってことは「育休は女性だけのもの」という文化じゃなくて職場全体として柔軟な働き方への理解がある可能性を示してるんですよね。

② 「くるみんマーク」「えるぼしマーク」を取得しているか

くるみんマークは、子育て支援に積極的な企業として厚生労働省が認定するマークです。えるぼしマークは女性の活躍推進に取り組む企業への認定です。これらを取得している企業は、一定の基準を満たした取り組みを行っていることが証明されています。

ただし、マーク取得が古い企業や、認定取得を目的として制度を整えたが実態が伴っていないケースもゼロではないため、参考指標の一つとして見るのが適切です。

③ 中途採用でのワーママ・女性管理職の在籍状況

求人票や会社のホームページに「社員インタビュー」や「社員紹介」があれば確認しましょう。子育て中の社員や女性管理職が掲載されていれば、その存在を会社がポジティブにアピールしているサインです。逆に社員インタビューが若い独身男性ばかりであれば、注意が必要かもしれません。

💬 面接でのチェックポイント

面接は「会社を見極める場」でもあります。採用担当として多くの面接を見てきた経験から、面接で確認できる「子育てへの理解度」のポイントを挙げます。

① 面接官の子育てへの反応を観察する

「子どもの急な発熱などがあった場合、どう対応しますか？」と聞かれた時の面接官の態度を見てください。この質問をする面接官に悪意がある場合もありますが、一方で「こういう場合のサポート体制を確認しておきたい」という意図で聞いている場合もあります。重要なのは、候補者の答えに対して面接官がどう反応するかです。「そういう体制があるんですね、安心しました」という反応なのか、「それでも欠勤が多くなると困る」という反応なのかで、職場の雰囲気が伝わってきます。

② 逆質問で確認する

面接の逆質問の時間に、子育てへの理解を確認する質問をすることをおすすめします。直接的に聞きすぎると印象に影響することもあるため、以下のような聞き方が効果的です。「チームに子育て中の社員はいらっしゃいますか？」「テレワークや急な対応が必要な場合のチームでのカバー体制はどのようになっていますか？」「女性の管理職や長期活躍されている女性社員の方はどのような働き方をされていますか？」これらの質問に対して、面接官がスラスラと具体例を答えられる場合は、職場として定着している証拠です。逆に言葉に詰まったり、「制度的には整っています」という表面的な回答しか返ってこない場合は、実態として浸透していない可能性があります。

③ 面接の日程調整・方法で見える文化

面接を「オンライン対応可」にしてくれるか、「日程の融通が利くか」なども、その会社の柔軟性の指標になります。「平日昼間の対面のみ」という企業より、「Web面接OK」「夕方も対応可」という企業の方が、柔軟な働き方への理解があることが多いです。

🌐 口コミ・外部情報のチェックポイント

① 転職口コミサイトを活用する

OpenWorkやGlassdoorなどの口コミサイトでは、実際に働いていた（または働いている）社員のリアルな声を確認できます。「育児」「時短」「ワーキングマザー」などのキーワードで口コミを検索すると、制度の実態について具体的な情報が見つかることがあります。口コミの投稿時期が古い場合は現状と異なる可能性があるため、なるべく直近の投稿を参考にするようにしましょう。

② 転職エージェントの担当者に聞く

転職エージェントの担当者は、多くの企業の内部情報を持っています。「子育て中でも働きやすいか」「実際にワーママが活躍しているか」という点を率直に聞いてみましょう。良質なエージェントであれば、求人票には書かれていない職場の実態についても教えてくれます。

採用担当として企業側でエージェントを使ってきた経験から言うと、優秀なエージェントは「この会社はワーママに向いている／向いていない」という情報も把握しています。「ワーママが働きやすい職場に転職したい」という条件を担当者に最初から伝えておくことが重要です。

📋 最終確認：内定後の確認事項

内定が出た後にも、入社前に確認しておくべきことがあります。実際に入社後のギャップを防ぐための確認ポイントです。

「実際に時短勤務している社員の人数と、どのような働き方をしているか」「子の看護休暇の実際の取得状況」「テレワーク制度の実際の利用状況（週何日程度が多いか）」「自分が配属される予定のチームに子育て中のメンバーはいるか」——これらは、内定承諾前に人事担当に確認することが可能です。こうした質問をすることで、企業側も「この人は本気で長く働くことを考えている」という印象を持ちます。

自分の働き方の条件を明確にして、それに合う職場を選ぶことが、転職後の後悔を最小化する一番の方法です。

06. 転職判断の最終確認：内定後に確認すべき3つの質問

内定が決まった後にも「本当に子育てに理解のある会社か」を最終確認することが重要です。採用担当として「内定承諾前に聞いておくべき質問」をお伝えします。

質問①：「現在、お子さんがいる社員で時短勤務をしている人は何人ですか？」

• これは制度の利用実績を測る最高の質問です。「いません」という回答は、制度があっても実際に使われていない可能性を示唆しています
• 「◯人います」と即座に具体数が出てくる企業は、子育て社員を把握している組織文化の証です

質問②：「テレワーク制度の実際の利用状況を教えてもらえますか？」

• 「月3日まで可」という形式的な制度と「業務に支障がなければ柔軟」という実質的な制度では大きく異なります
• 「週◯日程度の社員が多い」という実際のデータが重要です

質問③：「配属予定部門で、子育て中の社員はいますか？」

• 企業全体のデータより、自分が働く部門での実績が重要です
• 部門によって文化が大きく異なる場合があるからです

採用担当が見た「子育てに理解のある会社」vs「制度だけの会社」の比較

これまで採用担当として見てきた「本当に子育てに理解がある企業」と「制度は整えてるけど文化が追いついてない企業」の違いを、実例から分析してみます。

「子育てに理解のある会社」の特徴：実例A社の場合

A社（従業員200名のWeb制作企業）の特徴は、育休復帰者への「入社直前のコミュニケーション」です。復帰予定の1ヶ月前から、復帰者と現在のマネージャーが月1回のビデオ会議を実施し「復帰後の業務範囲」「子どもの病気対応時の対策」「チーム内での周知方法」を丁寧に打ち合わせしています。その結果、復帰者の満足度が非常に高く、育休からの復帰後5年以上定着している人が大多数なんです。

「制度だけの会社」の特徴：実例B社の場合

一方、B社（従業員300名のシステム開発企業）は「時短勤務制度あり」「育休取得率95%」と素晴らしい数字が並んでいるのに、実際には「復帰直前に『部門が変わるので新しい業務を覚えてください』と言われた」「子どもの熱対応で休む人に対して、他の社員から『いつもいないね』という陰口が聞こえる」という相談を、面接で何度も受けています。制度と文化のズレが、復帰者の心理的負担になっているんです。

見分けるためのシンプルな質問

面接で「実際に子育て中の社員は何人いますか？その人たちはどのような働き方をしていますか？」と聞いた時の採用担当の答え方を聞いてください。

• 良い回答：「営業部に2名、企画部に1名います。営業のAさんは週3日の時短勤務で、お子さんの保育園の送迎に対応していますが、特に問題なく高い成果を出しています。企画のBさんはフルタイム勤務ですが、リモートワークで子どもが風邪の時も対応できる体制を作っています」——具体名と具体的なサポート内容が出てくる
• 悪い回答：「制度上、時短勤務が可能です」「育児との両立をサポートしています」——具体的な事例がなく、制度説明に終始している

採用担当として一言：「見分けるスキルは選考では問われない」

最後に採用担当として伝えたいことがあります。あなたが「子育てに理解のある会社」を見分けようとする努力は、決して選考では減点されません。むしろ、「子育ての現実を踏まえて、きちんと企業を評価できる人」という印象を持ちます。内定前に「実際の時短勤務利用者は何人か」「配属予定部門での子育て中メンバーは」という質問をする応募者は、入社後も「現実的で、チームへの配慮ができる社員になるだろう」と私たちは判断するんです。逆に「子育てへの心配を隠して、『制度があれば大丈夫です』と言う人」より信頼性が高いんですよ。自分の人生設計に合った職場を、遠回りでもいいから丁寧に選ぶというスタンスは、採用側も尊重するものなんです。