転職後に「こんなはずじゃなかった」とならないために【入社後のリアル】

転職ってね、内定をもらった時点では「あ、上手くいった」って感じるんですけど、その後のあの時期ですよ。入社後3ヶ月くらい。ここで「あ、こんなはずじゃなかった」って感じて、後悔し始める人、本当に多いんです。採用担当時代に、そういう人たちを何人も見てきたんですよね。

正直、転職ってね、内定から入社までが「希望の期間」で、入社後3ヶ月が「現実を知る期間」なんですよ。企業側だって、新しく入った人が最初の3ヶ月でどういう反応をするか、を見てるんです。「あ、この人、企業文化に馴染んでる」とか「あ、この人、何か不満そう」とか。

今日は、採用担当として見てきた「転職後のギャップ」と「早期退職者のパターン」から、ワーママが陥りやすい罠と、その乗り越え方を書いてみようと思います。

ちなみに私自身が今、双子育休中でリアルタイムで転職を考えているので、この記事の内容は「採用側の観察」と「自分が感じている当事者の不安」が両方入ってます。採用する側にいたから知ってること、そして今度は受ける側になってはじめてわかったことを正直に書きます。

転職後に感じるギャップの種類

では、実際のところ、転職後に感じるギャップって、どんなやつなのか。いくつかパターンを挙げてみます。

ギャップ1：制度と実運用の違い

これ、ほんとに多いんですよ。求人票には「テレワーク可能」と書いてあるのに、実際には「月1回のオフサイト出社が必須」とか「重要な会議は出社が必須」とか、そういう「実運用」があるんですよ。

採用側としても「テレワーク可能です票の条件と、実運用が違う」という状況が生まれるんです。

ワーママからすると、これって結構大きなギャップなんですよ。だって、テレワークを前提に、保育園の預け時間を決めてたりするから。

ギャップ2：企業文化と個人の価値観の違い

企業文化と、個人の価値観の違いですね。例えば「自由な社風です」という企業に入ったら、実は「上司の指示を細かく聞かなきゃいけない」という社風だったとか。または「成長できる環境です」という企業だったら「売上ノルマがすごい厳しい」という環境だったとか。

こういうのは、企業側も「こういう環境です」って説明してるんですけど、受け取り手の「解釈」が異なることって、結構あるんですよね。

ギャップ3：実際の業務内容と、聞いていた内容の違い

これもね。面接で「営業企画の職務」と聞いてたのに「実は営業事務が多い」とか。「企画職」と聞いてたのに「実はデータ入力の仕事が多い」とか。

採用側としても「営業企画のポジションですが、実は事務作業も多いです」というのを説明してるつもりなんですけど、面接という短時間の中では、全てをお伝えしきれない、という現実があるんですよね。

ギャップ4：人間関係の想定外の複雑さ

企業の組織図には出てこないんですけど、実は人間関係が結構複雑だったとか。チーム内に派閥があるとか。上司とのコミュニケーションが難しいとか。そういうのって、面接では分からないんですよね。

採用担当としても、企業の「一面」しか見えてない候補者には、そういう「人間関係の複雑さ」を完全にお伝えすることは難しいんです。

採用担当として見てきた「入社後早期退職者のパターン」

では、採用担当として「あ、この人、多分3ヶ月以内に辞めるだろうな」って感じた人のパターンを書いてみます。

パターン1：入社後、最初の3日で「あ、違う」って顔になる

採用側にいると、これが分かるんです。入社初日のオリエンテーションで「あ、この人、既に後悔してるな」って感じになる人がいて。具体的に言うと、社内ツールの説明を受けながら「あれ、聞いてた環境と違う……」という顔が一瞬出るんですよ。たとえば「テレワーク可能」と説明を受けて入社したのに、業務マニュアルを渡された瞬間に「週3は出社がベースです」という記述を見てしまった、とか。面接では「テレワーク可能」という言葉は嘘じゃないんですが、実態は「原則週3出社+テレワーク選択可」だった。言葉と実態のズレが初日に出てしまうパターンです。そういう人って、大体3ヶ月以内に辞めていくんですよね。

パターン2：入社後1ヶ月で「実は、聞いてた条件と違う」と言い始める

これも、人事担当に直接相談が来るパターンがあって。「入社前に『子どもが発熱したときは在宅で対応できる』と聞いたんですが、チームではそういう雰囲気ではなくて……」という相談でした。私のいた職場では制度としてはOKにしてたんですが、実際には部署によって空気が全然違ったんですよ。「制度上はOK」でも「部署の文化としてはNG」という状況が生まれてた。入社前の面接ではそのギャップまでは見えなかった。この方には「まず直属の上司に直接相談してみましょう」とアドバイスしたんですが、最終的には早期退職につながってしまいました。

パターン3：入社後2ヶ月で「人間関係が」という悩みが出始める

2ヶ月くらいになると、配属先でのチーム文化とか、人間関係が見えてくるんですよね。そこで「あ、チームの文化に馴染めない」とか「上司とのコミュニケーションが難しい」という悩みが出始めるんです。これ、最初の契約条件ではカバーしきれない部分なので、企業側も「では、部署異動を検討しましょう」とか「在宅勤務の可能性を広げましょう」とか、いろいろ対応するんですけど、多くの場合は「やっぱり退職したい」という方向に進んでいくんです。

パターン4：入社後3ヶ月で「実は、業務量が多すぎる」と判明する

最初の3ヶ月は、新人ということもあって、ある程度は「教育期間」として優遇されるんですよね。でも、3ヶ月を過ぎると「実は、通常の業務量はこのくらいです」という現実が突きつけられるんです。特にワーママの場合、時短勤務だと「その時短の中で、これだけの業務をこなす」ということが、初めて見えてくるんですよね。そうすると「あ、育児と両立させるのは無理だ」という結論になることもあるんです。

ワーママが転職後に直面しやすい問題

ワーママ特有の問題って、何だと思いますか？それは「保育園」です。

問題1：保育園のお迎え時間に間に合わない

転職前は「テレワークだから、17時に退勤できるから、保育園のお迎えに間に合う」と思ってたのに、実は「打ち合わせが長くなる」とか「急な対応が必要になる」とか、そういうことで17時に上がれないことがあるんですよ。

保育園って、延長保育があるとはいえ、料金が発生するし「毎日延長」というわけにもいかないんですよね。だから「あ、この企業では、時短勤務が実現できないかもな」という不安が出始めるんです。

問題2：子どもが発熱した場合の対応が難しい

「子どもが発熱したから、今日は休みたい」という場合、転職先の企業が「それは大変ですね、無理はしないでください」という対応をしてくれるのか、それとも「今日は重要な会議があるので、何か手をうってください」という対応をするのか。

採用側としても「ワーママを採用する」という決断をしてるわけですから、育児の突然の対応が発生することは、想定してるはずなんです。でも、実際には「今日は来てほしい」という圧力がかかることもあるんですよね。

その時点で「あ、この企業は、ワーママの育児を『想定内の課題』として考えてないのか」という不安が出始めるんです。

問題3：時短勤務への理解が思ったより薄い

求人票には「時短勤務OK」と書いてあるんですけど、実は「時短だから、この仕事は任せられません」とか「時短だから、この会議には出なくていいです」とか、そういう「時短だから、できない」という制限が多いことに気づくんですよね。

採用側としては「時短勤務をサポートするため、業務を限定します」という対応をしてるつもりなんですけど、本人からすると「あ、時短だから、成長できないのか」という不安につながることもあるんです。

入社後3ヶ月が勝負（馴染めないと感じる時期の乗り越え方）

では、実際のところ、転職後3ヶ月の時期をどう乗り越えるのか。わたしが採用側として「あ、この人は上手く乗り越えてる」と感じた人の特徴を書いてみます。

乗り越え方1：最初の1ヶ月は「学習期間」と割り切る

最初の1ヶ月は「この企業の文化や、業務の流れを理解する期間」と割り切って、不安を感じても「まだ、全部は理解してない」という認識を持つことが大事なんです。

採用側としても「新人は、最初の1ヶ月は判断力が鈍るもの」という認識を持ってるので、その時期に「あ、違う」という判断は、信頼度が低いんですよね。むしろ「3ヶ月働いてみて、それでも合わないなら、別の話」という感じなんです。

乗り越え方2：2ヶ月目に「実は、聞いてた条件と違う」と気づいても、まずは上司に相談する

「あ、実は聞いてた条件と違う」と気づいた場合、いきなり「辞めます」という判断をするのではなく、まずは上司に相談することが大事なんです。「実は、こういう状況で、ちょっと不安です」という相談をすることで、企業側も「では、こういう対応をしましょう」という提案ができるんですよ。

採用側としても「早期退職を防ぎたい」という気持ちは、すごくあるんです。だから、相談があれば、何とか対応しようとするんですよね。

乗り越え方3：3ヶ月目で「ここで働き続けるか、転職するか」という判断をする

3ヶ月働いてみて「あ、この企業は合わないな」という判断が出ても、その時点では、ある程度「客観的な判断」ができるようになってるんですよね。最初の1ヶ月の「新人特有の不安」ではなく「企業文化との相性」とか「業務内容の適性」とか「ワーママとしての働き方の実現可能性」とか、そういう判断ができるようになってるんです。

採用側としても「3ヶ月で判断する」というのは「十分な判断期間」だと考えてるので、その段階での「退職を検討中」という相談には、きちんと対応するんですよね。

転職を後悔しないための事前確認の重要性

では、こういう「入社後のギャップ」を防ぐために、事前に何を確認しておくべきなのか。

確認1：「テレワーク可能」の定義を具体化する

「テレワーク可能」ではなく「週何日テレワーク可能か」「いつから週何日に変わるのか」「プロジェクトによって変わるのか」という、具体的な確認をしておくこと。

そして、可能であれば「ワーママとして、毎日17時に上がることは可能か」という確認まで、してみることが大事なんです。

確認2：企業のワーママの働き方の事例を聞く

「ワーママの社員さんがいたら、どのような形で働かれてますか？」という質問をすることで「この企業は、実はワーママの働き方を、どのくらいサポートしてるのか」が見えてくるんですよね。

確認3：実際の業務の「細部」を聞く

面接では「営業企画職」と聞いてたのに、実は「事務作業が多い」という場合もあります。だから「営業企画の日々の業務の中で、実は何が多いのか」という「細部」を聞いておくことが大事なんです。

確認4：上司との相性を見極める

採用担当としても「良い上司」と「悪い上司」の違いは、分かってるんです。だから、面接の際に「直属の上司はどんな人か」という話をして「あ、この上司なら、ワーママとしての働き方も理解してくれそうだな」という感覚を持つことが大事なんです。

もし転職したらこうなりそう、という想像と覚悟

ここは、個人的な話になるんですけど、わたしが「もし、今から転職したら」ということを想像してみたんですよ。双子育児をしながら、新しい企業で働くって。

多分、最初の1ヶ月は「あ、めちゃくちゃ大変だな」って感じるんだと思うんですよ。だって、新しい企業の環境に慣れることと、双子の育児を同時にやるわけですから。

で、2ヶ月目くらいになると「あ、実は聞いてた条件と違う」という不安が出始めるかもしれません。テレワークが思ったより難しいとか、業務量が思ったより多いとか。

でも、そこで大事なのは「この不安は、新人特有の不安なのか、それとも企業との相性の問題なのか」を見極めることなんですよね。

採用担当時代に「あ、この人は上手く乗り越えてる」と感じた人の共通点は「最初の3ヶ月は、とにかく適応することに注力する」「その上で『この企業で働き続けるか』を判断する」という流れを踏んでるんですよ。

だから、もし転職するなら、その覚悟を持つこと。最初の3ヶ月は「試行期間」と割り切って、その後で「続けるか、続けないか」を判断する。そういう気持ちで臨むことが大事だと思います。

最後に

転職ってね、内定をもらった時点では「あ、上手くいった」って感じるんですけど、その後が大事なんですよ。特に入社後3ヶ月。この時期が、実は「転職が成功するのか、失敗するのか」の分かれ目なんですよね。

採用側としても「早期退職を防ぎたい」という気持ちはあるので、相談があれば対応する体制を持ってます。だから、入社後に「あ、違う」という感覚を持っても「いきなり辞める」のではなく「まずは相談する」という流れを踏むことが大事なんです。

ワーママの転職ってね、条件が複雑になるじゃないですか。テレワーク、時短勤務、育児との両立。いろいろあります。だからこそ「事前の確認」と「入社後の3ヶ月」が大事なんですよ。

不安なこと、聞きにくいことは、早めに聞いておく。そして、入社後も「おかしいな」と感じたら、相談する。その繰り返しが、転職成功につながるんだと思いますね。