テレワーク可の求人、実態はどうなの？人事目線で解説します

みぃです、こんにちは。

転職サイトを眺めてると「テレワーク可、本当いっぱい出てきますよね。で、調べてるとふと思うんですが、その「テレワーク可」って、実際どこまで本当なの？って疑問が湧いてきませんか？

採用担当として3年以上、求人票を作ったり掲載したり、募集の側にいた経験があるので、正直に言うと、テレワーク求人の実態と求人票に書かれていない現実は結構ズレてるんです。そこんとこ、ちょっとお伝えしたいんですよね。

📊 まず数字で見るテレワークの現状

日本全体でテレワークがどこまで進んでるかを把握するのって、実は大事だなって思うんです。総務省と国土交通省の2024〜2025年調査を見ると：

• 令和6年度のテレワーク実施率：雇用型テレワーカー33.1%
• テレワーク導入企業割合：47.3%
• 女性のテレワーク実施率：16.9%（男性31.2%と比べると、本当に差がありますよね）
• IT業界のテレワーク実施率が業種別で最も高い

要するに、全体的にはテレワークが広がってきてるんですが、女性の実施率が男性の半分弱という現実があるんです。これって、育児や家事の負担が女性に寄ってるからだと思うんですけど、その結果として女性たちがテレワーク対応の企業を求めてるわけですよね。

⚠️ 「テレワーク可」の求人にひそむ4つのパターンと落とし穴

パターン1：「制度はあるけど、実際には使えない」

これ、本当に多いんです。会社としてテレワーク制度を整備してるんだけど、部署とか上司によって運用が全然違うんですよね。

求人票には「テレワーク可」ってドンと書いてある。で、いざ入社すると「あ、うちの部署はほぼ出社なんですよ」とか「上司が出社派なので、みんな出社してるんですよね」って話になる。

つまりね、「制度がある」ことと「実際に使える文化がある」ことって、全く別の話なんです。採用担当として求人票を作ってる側にいるからこそ、この矛盾がよく見えるんですよ。企画部門では「テレワーク対応してます」って謳ってるのに、営業部門では出社が当たり前——こういうことって、割とよくあります。

パターン2：「試用期間中は出社必須」（明記されていない）

入社してすぐはテレワークNGで、3カ月とか6カ月の試用期間は毎日出社、って会社も多いですよね。採用側としては「正社員として確定させるために、まずは出社で研修受けてほしい」っていう思惑があります。

この条件自体は理解できます。新入社員が一から業務を学ぶなら、対面での指導の方が効率的なことも多いですから。

ただね、この「試用期間は出社必須」という条件が、求人票に明記されてないことが多いんですよ。採用担当者の中でも「一応テレワーク可と書いておこう」くらいの感覚で掲載してる場合があるんです。

育児中のワーママにとって、試用期間中に毎日出社が必須ってかなりハードルが高いですよね。保育園の送迎とか、子どもが急に発熱した時とか、想定外のことが起きたら対応しきれません。だから試用期間の出社条件は、絶対に事前確認が必要です。

パターン3：「週1〜2日のみ」（フルリモートではない）

「テレワーク可」と書いてあっても、実態が週1〜2日だけって求人も結構あるんです。子どもが発熱した時に対応したい、学童の送迎時間に合わせて柔軟に働きたい、そう考えてるワーママにとって、週1〜2日程度では対応しきれないことも多いですよね。

ここで大事なポイントは、「フルリモート」と「テレワーク可」は全く別物って認識を持つことなんです。「テレワーク可」という表現には、頻度の保証がないんですよ。月に1回の出社なのか、週に1回なのか、週に何日なのか、それって全然違います。

パターン4：「部署によって異なる」（説明がない）

同じ会社でも営業はほぼ出社、バックオフィスはリモート中心——みたいなことって普通にありますよね。採用側としても「当社はテレワーク対応してます」って言えるんですが、実は部門によるって場合なんです。

求人票に「職種・部署によってテレワークの実施頻度は異なります」って明記してあれば親切なんですが、往々にしてこの説明がないんですよ。応募者は「テレワークできるんだ」と思って応募したのに、実は「その職種では出社が前提」だった——こういう摩擦が生まれるわけです。

✅ テレワーク求人を見極める5つのチェックポイント

で、実際に応募者側からどうやって実態を確認するのか。採用担当の視点から、チェックすべきポイントをお伝えします。

ポイント1：求人票に「週●日テレワーク」と頻度が明確に書いてあるか

「テレワーク可」とだけ書いてある場合は曖昧なんですよ。でも「週4日テレワーク、週1日出社」とか「月2回の定例会議時のみ出社」とか、具体的に書いてある場合は、その企業がテレワーク制度をちゃんと運用してる証拠なんです。そういう求人を優先的に見るといいですよ。

ポイント2：「試用期間」の出社条件を確認する

求人票に「試用期間3ヶ月は毎日出社」って明記されてれば、採用側が誠実だってことです。逆に何も書いてなかったら、面接で直接聞いて、その場で確認しておきましょう。

こんな聞き方がいいですよ：「入社後の試用期間中は、どのような勤務形態になるんでしょうか？テレワークは入社日からすぐに利用できますか？」

ポイント3：職種・職務内容とテレワークの相性を確認

営業なのか企画なのか事務なのか。職種によって、テレワークの向き不向きって大きく異なるんですよね。

同じ会社の求人でも営業職には「テレワーク可」と書いてあるけど、実は「営業だから顧客対応は定期的に必須」って場合もあるんです。自分が応募するポジションの職務内容と、テレワーク対応がちゃんと合ってるのか、きちんと確認することが大事です。

ポイント4：口コミサイトで「実際の運用」を確認

OpenWorkとか転職会議、Lightlyなんかで在籍社員や退職者のコメント見てみましょう。「テレワーク推進してる」「フレックスで働きやすい」「育児中の社員もテレワーク活用してる」みたいなコメントがある会社は、比較的信頼度が高いです。

逆に「テレワーク制度はあるけど、実際には出社求められる」「上司の方針で部署全体が出社前提」みたいなネガティブなコメントがあれば、注意が必要ですね。

ポイント5：面接で、実際に働いてる人に直接確認する

採用担当に聞くよりも、実際にその会社で働いてる人に聞くのが、一番信頼できるんですよ。面接の時に「後日、実際の配属予定部門の方とお話しできる機会ってありますか？」と聞いてみるのもいいですね。

もしくは採用側が「当社ではテレワークが定着してます」って言ってきたら、こんな風に聞き返してみてください：

こんな聞き方で確認できます：「ありがとうございます。ところで、実際にリモートワークをされてる社員の割合って、どのくらいなんでしょうか？それと、私が配属される可能性のある部門では、テレワークの実施率ってどの程度ですか？」

採用担当者が詳しく説明できるなら、その情報は信頼できますよ。曖昧な回答しか返ってこなかったら、その会社はテレワークについて、採用側でさえ正確に把握してないってことです。

💼 採用担当として見た「テレワーク求人」の本音

採用側の本音も、ちょっとお話ししておきたいんです。なぜ求人票と実態にズレが生まれるのか。

採用企画部門は「テレワークに対応しよう」って言うんですよ。働き方改革とかダイバーシティ推進という文脈から「当社はテレワーク対応します」って謳いたいわけです。でも現場の上司たちは「新しく入ってくる人には、まずは出社してほしい」とか「うちの部署では対面でのやり取りが重要」って判断をする。

この両者のズレが「制度はあるけど使えない」という状況を生み出してるんですよ。採用側としても、完全には避けられない矛盾なんですね。

ワーママ採用側から見た「テレワーク対応の実態」：失敗しない面接での確認方法

採用側として、ワーママ採用を担当してきた経験から、一つ重要な視点があります。それは「企業がテレワークを謳う理由」と「実際の運用」の矛盾についてなんです。

なぜ企業はテレワークを謳うのか

採用企画側が「テレワーク対応」を打ち出す背景には、実は複数の理由があるんですよ。第一に「働き方改革」という大義名分。政府が推進してるので、企業としてもそれに応える必要があります。

第二に「ワーママを含む多様な人材採用のため」。特にIT企業では、育児中の優秀な人材を確保したいという動きが強い。「テレワーク対応しています」という文言があるだけで、応募者は増えるんですよ。

第三に「実際にテレワーク運用で経営効率が上がった」という経験。コロナ禍で実験的にテレワークを導入した企業の中には「実は社員の生産性が上がった」「オフィス費用が削減できた」という発見をした企業も多いんです。だからテレワークを本格的に続けている。

しかし現場の上司との温度差が生まれる

ここで矛盾が生まれるんです。企業トップと採用企画は「テレワーク推進」って言うんですが、実際に新入社員を迎える現場の上司は「やっぱり対面で指導したい」「週2日は出社してほしい」って考えてるケースが多い。

つまりね、制度としてのテレワークと、文化としてのテレワークは別物なんですよ。制度は存在するけど「上司の指導方針で、事実上テレワークが使えない」みたいなことが起こる。

面接で「本当のテレワーク度」を確認する質問

だからワーママが面接に臨む時は、こんな質問を混ぜると、企業の本当のテレワーク姿勢が見えてきます：

こういった質問に対して、採用側が曖昧な返答しかできない場合は、テレワーク運用がきちんとしてない可能性が高いんですよ。逆に「うちの部門では週4日テレワークが標準で、実際に育児中の社員も活用してます」みたいに具体的な答えが返ってくれば、その企業はテレワーク運用がちゃんとしてるってことです。

🎯 転職エージェントを使うメリット

テレワーク求人を探すなら、転職エージェントの活用がおすすめです。理由は、わりとシンプルなんです。

転職エージェントって、企業の内情を知ってるんですよね。求人票には書かれてない「実際にリモートワークを活用してる社員が多い会社」「テレワーク文化が根付いてる会社」を、エージェント側の経験から絞り込んで紹介してくれるんです。

それに「この企業のテレワーク制度は試用期間後から利用可能です」とか「営業職はリモート頻度が低めですが、企画職ならほぼリモート対応です」みたいな、求人票には書かれてない詳細情報も持ってるんですよ。

ワーママの転職支援に力を入れてるエージェントを選ぶと「育児との両立」という視点から、適切な求人を紹介してくれますよ。